De A à Z,
les auteurs et les références qui font le management
ARGYRIS Chris (1923/2013)
Apport principal : les besoins d’accomplissement et l’individu comme source de potentiel – Approche par les savoirs
Les besoins d’accomplissement et le concept d’énergie psychologique
Né en 1923, Chris Argyris est professeur de management à Harvard. Reconnu pour ses travaux relatifs à l’apprentissage organisationnel (voir chapitre consacré aux théories cognitives), ses premières recherches portaient sur l’impact des structures organisationnelles formelles, du leadership des cadres , des systèmes de contrôle sur les salariés.
Fortement lié au groupe fondé par Kurt Lewin et dirigé ensuite par Douglas McGregor au Massachusetts Institute of Technology (MIT), ARGYRIS place l’individu au centre de l’efficacité organisationnelle : il faut satisfaire le besoin d’accomplissement personnel en faisant participer le salarié au processus de décision et à la conception du travail. En ce sens, les managers doivent développer un management participatif (… « Personality and organization » 1957…).
Il faut donc permettre à chaque salarié d’exploiter tout leur potentiel et leur procurer les conditions d’une énergie psychologique :
– en installant les conditions d’une évolution et d’un enrichissement de leurs compétences (autonomie, responsabilisation, reconnaissance, …)
– en développant un management relationnel.
Les savoirs et l’individu comme source de potentiel
Accompagner l’accomplissement personnel des salariés est un acte qui sert la dynamique organisationnelle : l’efficacité des organisations repose sur leur faculté à intégrer le changement et l’apprentissage organisationnels pour transformer la structure en organisation apprenante (1992).
Pour ce faire, les salariés doivent non seulement pouvoir résoudre des problèmes classiques dont les capacités de résolution relèvent de l’apprentissage ( apprentissage en « simple boucle » par lequel le salarié corrige l’erreur ou solutionne le problème en utilisant une règle) mais au delà il lui faut pouvoir dépasser les règles et routines pour faire face à des problèmes complexes nécessitant un apprentissage « en double boucle ».
Cette dernière forme d’apprentissage modifie les règles et les usages (« les routines*») et permet tout à la fois à l’individu et à l’organisation d’apprendre .
Ce mode d’apprentissage doit être accompagné de cadres qui permettent l’échange, la diffusion et la « fertilisation croisée » des savoirs.
Lesclefsdumanagement.com – Gérard Lécrivain, professeur en DCG/ DSCG
